Travail le dimanche : quelles sont les possibilités de faire travailler des personnes salariées ?

– Décryptage juridique –

Toute personne salariée doit bénéficier d’un repos hebdomadaire, qui est en principe donné le dimanche. Certaines structures engagées, comme des associations d’éducation à la transition écologique, ont pourtant parfois besoin de faire travailler leurs équipes le dimanche. Dans quelle mesure cela est-il possible et à quelles conditions ? On fait le point. 

Quel repos hebdomadaire doit être attribué aux personnes salariées ?

Il est interdit de faire travailler une personne salariée plus de 6 jours par semaine. Autrement dit, il convient d’accorder toutes les semaines un repos de 35h minimum, soit une journée de 24h à laquelle s’ajoute le repos quotidien obligatoire de 11 heures. Le Code du travail ajoute que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ». 

💡 À noter : la loi n’accorde pas deux jours de repos par semaine aux salariés, mais la convention collective de branche peut le prévoir. Le deuxième jour de repos n’est en outre pas obligatoirement accordé le samedi. Par exemple, la convention collective de la branche de l’animation (Éclat) prévoit simplement que le travail doit être organisé de façon à ce que les personnes salariées bénéficient de deux jours de repos consécutifs. La convention des acteurs du lien social (Alisfa) prévoit que, sauf exception, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

Quels sont les motifs de dérogation au repos dominical ?

Il existe différentes possibilités de travail le dimanche, toutes légalement encadrées.  

Parmi elles, le Code du travail prévoit des dérogations permanentes de droit au repos dominical, pour répondre aux besoins du public. Plus précisément, c’est un tableau retranscrit à l’article R. 3132-5 du Code du travail qui liste les structures et les activités concernées. Sont notamment visés :

• des structures participant à des foires, salons, congrès, colloques et séminaires, qu’il s’agisse de structures d’organisation, d’installation de stands, ou participantes. Les activités visées sont celles d’organisation de ces manifestations, d’expositions, de montage, démontage et tenue des stands et d’accueil du public. Ainsi, les personnes salariées de vos structures pouvaient participer il y a quelques semaines au salon Primevère !
• des centres culturels, sportifs et récréatifs, pour toutes activités situées dans leur enceinte et directement liées à leur objet. 

Peuvent également faire travailler leur équipe salariée le dimanche, jusqu’à 13h, les commerces de détail alimentaire. Ainsi, une épicerie vrac ou bio peut bénéficier de cette dérogation permanente de droit. 

💡 Bon à savoir ! Lorsque les juges se penchent sur la légitimité du travail le dimanche, ils s’intéressent non seulement à la structure mais aussi à ses activités, et valident le travail dominical lorsque celles-ci correspondent bien à celles de l’article R. 3132-5. Par exemple, une banque, structure qui n’est pourtant pas citée par ce tableau, a été reconnue comme légitime à employer une partie de son équipe le dimanche sur un salon professionnel.

ℹ️ À noter : il existe trois autres catégories de dérogations au repos du dimanche :

• Les dérogations dites conventionnelles, car elles doivent obligatoirement être prévues par la convention collective, qui concernent les structures industrielles 
• Les dérogations ponctuelles, accordées soit par la préfecture afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement d’un établissement, soit par la mairie pour les commerces et à certaines périodes de l’année (par exemple, avant Noël) 
• Les dérogations reposant sur un fondement géographique pour des commerces situés dans des zones touristiques ou dans des gares

Comment mettre en place le travail le dimanche dans le cadre de la dérogation permanente de droit ?

1/ Pas d’autorisation ni de dérogation à solliciter : 

Comme son nom l’indique, la dérogation permet aux structures concernées de faire travailler les personnes salariées le dimanche « de droit », c’est-à-dire sans avoir besoin de solliciter une quelconque autorisation. Le seul impératif sera, en cas de litige, de pouvoir justifier que sa structure ou l’activité concernée corresponde bien à l’une de celles prévues par les textes.

2/ Personnes salariées concernées : 

Le Code du travail ne précise pas, dans le cadre de la dérogation permanente, qui sont les personnes pouvant être employées le dimanche. Pourtant, deux limites existent :

▸ Seules les personnes dont les fonctions correspondent réellement à l’activité concernée peuvent travailler le dimanche (dans le cadre de l’animation d’un stand à visée pédagogique dans un salon ou une foire, on imagine ainsi mal ce qui justifierait la présence de la personne chargée des tâches administratives)
▸ Seules les personnes volontaires peuvent travailler le dimanche : le fait de demander à une personne salariée de travailler un ou plusieurs dimanches dans l’année s’analyse juridiquement comme une modification de ce contrat, qui requiert obligatoirement l’accord de la personne, sauf si cela est expressément prévu par son contrat de travail, auquel cas on estime que son accord remonte à son embauche.

Attention : Cela ne signifie pas qu’il est nécessaire de modifier le contrat de la personne concernée, mais simplement qu’il faut solliciter son accord. En pratique, il est fortement recommandé de le faire par écrit et de renouveler cette demande à chaque occasion, afin que la personne qui ne souhaite plus déroger à son repos dominical puisse l’exprimer facilement. 

Quelles sont les contreparties au travail le dimanche ?

Tout d’abord, lorsqu’une personne salariée est occupée un dimanche, son repos hebdomadaire demeure tout de même dû et doit donc lui être attribué un autre jour de la semaine.

Ensuite, bien que la loi ne prévoit aucune contrepartie particulière au travail le dimanche dans le cadre de la dérogation permanente de droit, la convention collective peut le faire, et c’est très souvent le cas. Il faut donc bien se reporter à la convention applicable à votre structure. La convention Alisfa prévoit que, lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d’un repos compensateur de remplacement, d’une durée équivalente, majorée de 50 %. La convention Éclat prévoit que le travail lors d’un jour de repos hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d’une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %. 

Un usage peut également exister dans votre structure en la matière, ou vous pouvez négocier cela avec votre équipe ou encore décider unilatéralement d’une contrepartie, en salaire ou en repos. 

Attention ! Si vous décidez d’accorder un repos compensateur, celui-ci doit venir en plus du repos hebdomadaire qui reste dû !

Et les risques ?

Le fait de violer les dispositions du Code du travail relatives au repos dominical est passible d’une amende de 5e classe (montant maximal de 1500€), amende appliquée autant de fois qu’il se produit d’infractions et qu’il y a de personnes concernées.

Si une personne salariée qui travaille le dimanche estime que cela est illicite, elle peut demander réparation devant le conseil des prud’hommes, qui lui accordera des dommages et intérêts dont le montant sera déterminé en fonction du préjudice subi, notamment à son droit au repos et à sa vie personnelle. C’est pourquoi il est conseillé de vous assurer que les personnes concernées dans votre équipe sont réellement et toujours volontaires pour travailler le dimanche.