Rupture conventionnelle, quand et comment la conclure ?

– Décryptage juridique –

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI par accord entre une structure employeuse et une personne salariée. Il s’agit d’un mode de rupture légalement encadré : procédure, formalisme et indemnisation minimale doivent être respectés afin que la Dreets puisse valider la rupture. On vous donne les clés pour la proposer, la mener et la conclure correctement. 

Qui peut proposer une rupture conventionnelle ?

Un CDI peut être rompu de trois façons :

• par une décision de la structure employeuse, qui doit procéder à un licenciement 
• par une décision de la personne salariée, qui doit présenter sa démission
• par la conclu​sion ​d​’une rupture conventionnelle (RC)​, si les deux parties sont d’accord pour mettre un terme à leur relation de travail

Il ne faut pas confondre initiative et décision de conclure une rupture conventionnelle : la structure employeuse peut tout à fait, comme la personne salariée, proposer une rupture conventionnelle. Ce qu’il ne faut pas, c’est tenté de l’imposer, par des pressions quelles qu’elles soient. Autrement dit, chacun doit être d’accord et consentir librement à la rupture du contrat concerné. 

💡 Bon à savoir : que la proposition de RC provienne de la structure ou de la personne salariée, celui qui la reçoit peut tout à fait la refuser sans même accepter d’en discuter. Théoriquement, il est même possible de ne rien répondre, sans que cela puisse être reproché par la personne demandeuse. En pratique, évidemment, une réponse rend les choses plus simples !

Existe-t-il des situations qui interdisent la RC ?

Non, tant que les deux parties donnent librement leur accord, aucune situation n’interdit de conclure une rupture conventionnelle. Un conflit, une maladie ou même un congé de maternité ne font pas obstacle à la conclusion d’une RC. 

S’il existe une situation de tension, la rupture conventionnelle peut même représenter une issue favorable pour tous : les parties se séparent d’un commun accord pour mettre fin à leur différend et sans se causer de tort, puisqu’un délai peut être prévu avant la rupture pour permettre à la structure d’organiser le remplacement de la personne salariée, qui bénéficie quant à elle d’une certaine indemnisation.

Autre précision utile, l’échec dans la négociation d’une rupture conventionnelle n’empêche pas les parties de se séparer autrement ensuite, via une démission ou un licenciement.

À noter : il est également possible de conclure une rupture conventionnelle avec une personne salariée protégée, c’est-à-dire détenant un mandat de représentation du personnel, mais celle-ci doit être autorisée par l’inspection du travail.

Quelle est la procédure à suivre ?

La rupture conventionnelle doit être conclue à l’écrit, à l’issue d’au moins un entretien.

1/ L’entretien : Cet entretien obligatoire, qui est organisé sans délai particulier, doit permettre de discuter de la possibilité de mettre fin à la relation de travail et des modalités de cette rupture.

La convocation doit préciser que la personne salariée peut se faire assister lors de l’entretien :

▸ soit, si la structure en est pourvue, par une personne représentante du personnel
▸ soit, dans le cas inverse, par une personne extérieure qui détient un mandat de conseiller du salarié
▸ soit, dans tous les cas, par un ou une collègue de son choix

C’est uniquement si la personne salariée souhaite être accompagnée que celle représentant la structure employeuse peut à son tour être assistée. Elle peut faire appel à une personne appartenant au personnel de la structure ou, dans les structures de moins de 50 salariés, à une personne appartenant à son organisation syndicale patronale ou à un autre employeur relevant de la même branche.

À noter : il n’existe évidemment aucune obligation de signer la RC lors de cet entretien, bien au contraire, puisque le consentement des parties doit rester libre à tout moment ! En pratique, si le besoin se fait ressentir, un nouvel entretien ou des rendez-vous informels peuvent être programmés avant celui qui donnera lieu à la convocation écrite et à l’assistance de la personne salariée.

2/ La convention : La convention de rupture, qui peut être remplie directement via le formulaire mis à disposition sur le téléservice dédié, doit être établie en deux exemplaires datés et signés, dont l’un est impérativement remis à la personne salariée par la structure employeuse.

Elle doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, dont le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date à laquelle le contrat de travail prendra fin.

3/ Le calendrier de rupture : Une fois la convention de RC signée, un calendrier précis commence.

Voici un exemple pour une convention conclue le lundi 17 mars 2025.

• Du 17.03 au 01.04 – le délai de rétractation : les parties ont 15 jours calendaires durant lesquels elles peuvent se rétracter, c’est-à-dire revenir sur leur décision 
• Le 02.04 – transmission de la demande : la demande de rupture conventionnelle peut être adressée à la Dreets, via le portail de télétransmission dédié 
• Du 02.04 au 22.04 – délai d’instruction : la Dreets dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture, son silence valant acceptation 
• Le 23.04 – rupture du contrat : le contrat peut être rompu à cette date au plus tôt, mais rien n’interdit de choisir une date plus tardive (afin, par exemple, de permettre à la personne salariée de former son ou sa remplaçante)

Quelles sont les conséquences de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle entraîne le paiement d’une indemnité de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut pas être inférieure au montant :

▸ De l’indemnité légale de licenciement, qui est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années de présence jusqu’à 10 ans, puis 1/3 pour les années suivantes  ▸  Ou, si elle est plus favorable, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ce qui est par exemple le cas si votre structure applique la convention des acteurs du lien social (Alisfa) et que la personne dont la rupture est envisagée à plus de deux ans d’ancienneté, mais pas lorsque votre structure applique la convention de l’animation (Éclat)

Le paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle est impératif, la personne salariée ne peut pas y renoncer, et sans elle la Dreets ne validera pas la rupture.

Enfin, la personne salariée dont le contrat est rompu par le biais de la rupture conventionnelle peut prétendre aux allocations de l’Assurance chômage.

Attention ! La rupture conventionnelle homologuée par la Dreets est la seule et unique solution pour rompre un CDI à l’amiable (sauf dans certains cas précis de licenciement économique, quand un plan de départ volontaire est proposé). Sans cela, le risque est double : France travail pourrait traiter la fin de contrat comme une démission n’ouvrant droit à aucune indemnisation chômage et un tribunal pourrait la juger comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraînant le dédommagement de la personne salariée.

Attention ! On ne peut pas rompre un CDD avant son terme par le biais d’une RC. Dans ce cas, il suffit d’un simple accord entre la structure employeuse et la personne salariée.