Mutuelle et prévoyance, comment ça marche ?

– Décryptage juridique –

Mutuelle et prévoyance, voici deux instruments pas toujours bien connus mais qui peuvent pourtant contribuer à améliorer la qualité de vie des personnes salariées de nos structures. Alors, de quoi parle-t-on exactement ? Quelles sont les obligations des structures employeuses et les possibilités en la matière ? On fait le point dans cet article.

La mutuelle

À quoi ça sert ?

La complémentaire santé, communément appelée mutuelle, ou mutuelle santé, a pour objectif de compléter les remboursements de base de la sécurité sociale de soins et médicaments.

Concrètement, quand on va chez le médecin, le dentiste, à la pharmacie ou encore lorsqu’on achète des lunettes, la part remboursée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) n’est pas toujours suffisante (voire pas folichonne du tout…) et la mutuelle sert donc à diminuer notre reste à charge.

Quelles sont les obligations des structures employeuses ?

Chaque structure employeuse, quelle que soit sa forme, doit obligatoirement proposer le bénéfice d’un contrat de complémentaire santé collectif aux personnes salariées qu’elle emploie. Aucune ancienneté particulière n’est nécessaire et toutes les formes de contrat de travail sont concernées. En revanche, les personnes stagiaires et en service civique n’en bénéficient pas.

    ▸ La structure employeuse doit prendre à sa charge au minimum 50 % de la cotisation de mutuelle pour chaque personne salariée, le restant étant supporté par la personne salariée et prélevé directement sur le salaire brut.

💡 Bon à savoir : la complémentaire santé proposée par une structure employeuse (dite « d’entreprise ») doit prendre en charge un minimum de garanties. On parle de panier de soins minimal. Il est évidemment possible de proposer de meilleures garanties, voire, selon le contrat négocié, le remboursement de soins ou pratiques qui ne sont pas couvertes par l’assurance maladie (médecine douce ou préventive, soins psychologiques, etc.)

La mutuelle est-elle obligatoire pour les personnes salariées ?

Non, chaque personne salariée peut renoncer au bénéfice de la mutuelle, et ce dans plusieurs hypothèses, notamment lorsqu’elle est déjà couverte par une autre mutuelle, y compris en tant qu’ayant-droit (via sa ou son partenaire par exemple) ou dans le cadre d’un CDD de moins de 3 mois ou d’un contrat à temps partiel de moins de 15 heures. 

→ Trouver l’intégralité des cas de dispense (qui concernent aussi la prévoyance dont nous parlons juste après)

La prévoyance

La prévoyance, c’est quoi ?

La prévoyance regroupe les opérations ayant pour objet, selon la définition légale, « la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité ». 

Lorsqu’une personne salariée est en arrêt de travail, le paiement de son salaire est suspendu et remplacé par des indemnités journalières de sécurité sociale, dont le montant varie selon la nature de l’arrêt.
Par exemple, en cas d’arrêt maladie, elles correspondent à 50 % du salaire journalier de la personne. 

Les indemnités journalières sont complétées par le maintien de salaire, qui, en cas d’arrêt maladie, doit être versé par la structure employeuse à la personne salariée qui bénéficie d’au moins un an d’ancienneté. Cependant, sa durée de versement est limitée : le maintien est dû à partir du 8e jour d’arrêt et jusqu’au 60e jour en général, avec une augmentation de la durée d’indemnisation à partir de la 6e année d’ancienneté, dans la limite de 90 jours d’arrêt. 

Concrètement, en cas de longue maladie, la personne salariée encourt donc le risque de voir son niveau de revenu chuter. La prévoyance permet de protéger contre ce risque. 

Quelles sont les obligations de prévoyance des structures employeuses ?

Certaines branches professionnelles mettent en place des régimes de prévoyance obligatoires, via leur convention collective ou un accord collectif dédié (voir le décryptage d’octobre). Ce n’est pas le cas de la branche des acteurs du lien social (Alisfa), mais ça l’est pour celle de l’animation (Éclat, ici). Les deux branches proposent en outre des listes d’organismes recommandés (que vous pouvez retrouver ici pour la première et là pour la seconde).

En pratique, les contrats de prévoyance permettent d’assurer les personnes salariées de nos structures, en cas de :

• longue maladie, afin de garantir le versement d’un complément aux indemnités journalières lorsque la durée d’arrêt de travail dépasse 90 jours
  
• incapacité et dépendance
  
• décès, via le versement d’un capital ou d’une rente par exemple

À noter : l’obligation de maintenir le salaire peut également être remplie via la souscription d’un contrat de prévoyance. Cependant, en pratique, un tel contrat, appelé “surprévoyance” a un coût très élevé ! Il convient donc de bien calculer si sa souscription est avantageuse ou non en fonction des risques de la structure

Les structures employeuses doivent-elles proposer une prévoyance à leur équipe ?

La seule prévoyance légalement obligatoire est la prévoyance décès qui doit obligatoirement couvrir les personnes salariées bénéficiant d’un statut de cadre. En pratique, il s’agit d’une cotisation qui doit être au moins égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond annuel de la Sécurité sociale (47 100 € en 2025).

Attention ! En cas de non-respect de cette obligation, le risque financier est extrêmement élevé. Si une personne cadre employée par la structure décède, celle-ci pourrait avoir à verser à ses ayants-droits une somme équivalente à au moins 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 141 300 € en 2025)